Resumen: La controversia radica en determinar si tres trabajadores individuales de la empresa demandada están legitimados para recurrir en casación ordinaria contra la sentencia dictada por un Tribunal Superior de Justicia que había desestimado la demanda de procedimiento de oficio en la que se impugnaba el acuerdo alcanzado en un despido colectivo. Uno de esos tres trabajadores había sido miembro de la comisión ad hoc representativa de los trabajadores que había alcanzado el acuerdo del despido colectivo. La Sala IV analiza los preceptos reguladores de la legitimación para interponer demanda de despido colectivo, así como los de la intervención de sujetos originariamente no demandantes ni demandados. Concluye que los trabajadores individuales no están legitimados para intervenir en la instancia en procedimientos de despidos colectivos puesto que la defensa de sus intereses está atribuida a sus representantes legales y sindicales o al comité ad hoc. Tampoco pueden interponer recurso de casación ordinario contra la sentencia de instancia porque ello pugnaría con la naturaleza colectiva de estos procesos. Solamente pueden hacerlo sus representantes. No puede recurrir en casación uno solo de los miembros de la comisión ad hoc, formada por tres, porque los miembros minoritarios de la citada comisión ad hoc ni están legitimados para impugnar el despido colectivo, ni para recurrir la sentencia. Se trata de una comisión colegiada que precisa el voto mayoritario de sus miembros.
Resumen: La 1ª cuestión suscitada consiste en determinar si el valor liberatorio del finiquito alcanza al pacto de confidencialidad, y, la segunda, las consecuencias del incumplimiento del pacto de no competencia postcontractual cuando el trabajador ha percibido una cantidad mensual por dicho concepto durante la vigencia del contrato. No se entra a conocer de la 1ª cuestión por falta de contradicción entre las sentencias comparadas que interpretan acuerdos diversos. En el 2º, apreciada la identidad, sostiene la empresa que la nulidad del pacto de no concurrencia, por abusivo, ha de aparejar la devolución de las cantidades abonadas al trabajador por este concepto. La Sala IV tras destacar los pronunciamientos jurisprudenciales sobre la materia, desestima el recurso. Se pone de relieve la obscuridad de la cláusula -que, aunque afirma que lo es por no competencia post contractual, sin embargo, mantiene que el abono es de carácter retributivo-, que no debe perjudicar a quien no la redactó ni introdujo en el contrato. No consta una “compensación económica adecuada” al trabajador. La cifra imputada por el empleador al pacto de no competencia es retribución salarial y no indemnización por la restricción contractual posterior a la finalización del contrato. No cabe en consecuencia detraer del salario correspondiente a la prestación de servicios partida alguna para compensar un incumplimiento de no concurrencia. Las cantidades abonadas son salario y no compensan ese pacto de no con
Resumen: En el marco de un despido colectivo seguido en el Grupo Duro Felguera, cuyo periodo de consultas finalizó con acuerdo con la mayoría de los representantes de los trabajadores, la cuestión que se suscita en la sentencia anotada radica en determinar si hubo dolo, intimidación o abuso de derecho en dicho acuerdo; si el grupo de empresas negoció de buena fe; si aportó la preceptiva documentación; si se ha acreditado la concurrencia de causas económicas, organizativas y productivas que justifiquen el despido colectivo; si los criterios de designación de los trabajadores son conformes a derecho; y si el grupo de empresas usó la coacción como método de presión, habiendo sido desestimada la demanda por la Sala de instancia. Y el TS comparte tal parecer. Razona al respecto que No se ha probado el dolo, ni la intimidación, ni el abuso de derecho. La empresa negoció de buena fe y entregó la preceptiva documentación. Se ha acreditado la concurrencia de causas económicas que justifican el despido colectivo, toda vez que el grupo de empresas ha tenido un resultado de explotación y un EBITDA negativos durante un prolongado periodo de tiempo. Finalmente, los criterios de designación de los trabajadores son conformes a derecho no incumpliendo la exigencia del art. 51.2 del ET.
Resumen: Contrato de relevo. Se discute la validez del concertado con duración temporal, o si procede reconocer a la actora de la condición de trabajadora indefinida no fija del Ayuntamiento de Madrid. La relación entre las partes se articuló mediante contrato de relevo a tiempo parcial en el que se estipula una reducción de jornada del trabajador relevado del 75%. El TS aprecia causa de inadmisión por falta de contradicción, que se convierte en causa de desestimación. En la recurrida, la actora había sido contratada el 01.12.2017 mediante contrato temporal de relevo a tiempo parcial del 75% de la jornada, por jubilación parcial del 75% de otra trabajadora, siendo aplicable el art. 12.6.2 en relación con el 12.7 del ET, en la redacción dada por el RD Leg. 2/2015; mientras que en la referencial el contrato de relevo se suscribió el 13.09.2010 y al mismo se aplica la redacción del mismo artículo 12 ET conforme a la Ley 40/2007, que no contiene la regla sobre duración del contrato de relevo incluida en el anterior. Es diferente la legislación aplicable en cada uno de los asuntos en comparación. Los hechos y fundamentos resultan de esta forma igualmente diferentes. La diversidad legislativa justifica el distinto pronunciamiento de cada una de las sentencias. Reitera doctrina de la STS 585/2023, de 26 de septiembre (rcud 1916/2022); 697/2023, de 3 octubre (rcud 57/2022) y 717/2023 de 4 octubre (rcud 2689/2021).
Resumen: Se cuestiona si una empresa que adquiere la unidad productiva de una concursada responde de las obligaciones laborales de la transmitente que se encuentran pendientes de cumplimiento respecto a los trabajadores con contratos extinguidos con anterioridad a la adjudicación. Las demandantes fueron despedidas y la empresa declarada en concurso voluntario. El Juzgado Mercantil acordó la adjudicación de la unidad productiva pero exclusivamente respecto a los trabajadores subrogados con la relación laboral vigente, y disponía la exención de las deudas pendientes con los trabajadores con contratos extinguidos previamente. La Sala reitera doctrina que considera aplicable el art. 44 ET, norma imperativa, a las adjudicaciones de empresa que se producen por vía de las decisiones adoptadas por el juez del concurso en el seno del trámite de liquidación, aun cuando en el auto del órgano judicial de lo mercantil se hiciera constatar que no existía sucesión de empresa. Se consideró que con la adjudicación se había producido el cambio de titularidad de una entidad económica que mantenía su identidad lo que acarreaba las consecuencias del art. 44.3 ET en orden a la responsabilidad de cedente y cesionario respecto a las obligaciones laborales anteriores a la cesión y porque el art. 148.4 LC no excluye la sucesión de empresa. En consecuencia, con estimación del recurso de las actoras, extinede la ejecución judicial como responsable solidaria a la empresa adquirente de la unidad productiva
Resumen: Se cuestiona si el contrato de relevo del trabajador tuvo que celebrarse con duración indefinida, de manera que su extinción en la fecha en la que el jubilado parcial accedió a la jubilación completa habría de calificarse de despido improcedente. El contrato suscrito entre las partes se rige por la regulación anterior a la estableada por la Ley 27/2011 de acuerdo con el artículo 166 de la LGSS de 1994. El 28/10/2020 la empresa comunicó al trabajador ahora recurrente en casación unificadora la extinción de su contrato de relevo con efectos del 16/11/2020 y el trabajador demandó por despido. En el presente son de interés las modificaciones efectuadas por el Real Decreto-ley 5/2013 que procedió a la «modificación de la jubilación parcial», modificando la Ley 27/2011. La modificación que interesa aquí mencionar es la recogida en el párrafo segundo del artículo 12.6 ET de 1995. La legislación anterior a la Ley 27/2011 solo exigía que el contrato de relevo se celebrara con duración indefinida si la reducción de jornada y de salario del jubilado parcial llegase al 85 %. La jubilación parcial se regía por la regulación anterior a la establecida por la Ley 27/2011. El jubilado parcial pasó a una reducción de jornada y salario del 75 %, y en ese momento, solo si aquella reducción llegaba al 85 % era preceptivo que el contrato de relevo tuviera duración indefinida. En consecuencia, la extinción del contrato de relevo en la fecha prevista no puede calificarse de despido improcedente.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar si el contenido material del auto recurrido se encuentra o no dentro de los límites de la ejecución provisional, lo que a su vez condiciona el acceso al recurso de casación. Se trata de la ejecución provisional de sentencia de despido declarado improcedente por la Sala del TSJ de Madrid, de un trabajador representante de los trabajadores. El auto controvertido declara que se ha producido la subrogación por parte de la nueva adjudicataria de la contrata en la que el actor prestaba servicios y ordena la ejecución provisional de la sentencia mediante la readmisión del trabajador en la empresa sucesora. La Sala IV sostiene que el contenido del auto se adecua al ámbito de la ejecución provisional de las sentencias de despido dado que las medidas allí ordenadas están claramente previstas en los preceptos de aplicación. También respeta los límites de la ejecución la extensión de las responsabilidades declaradas en la sentencia frente a quienes no figuran como deudores en el título ejecutivo. Siendo que todo lo acordado en el auto se encuentra materialmente dentro del ámbito de la ejecución provisional, la Sala aborda de oficio la cuestión relativa a la posibilidad de recurso frente al auto examinado. En base a lo dispuesto en el art 304.3 LRJS se concluye que no cabe recurso de casación al no haber excedido el auto recurrido los límites materiales de la ejecución provisional.
Resumen: La trabajadora de la Federación Española de Fútbol, embarazada desde septiembre/21 fue despedida el 8/10/21 por disminución voluntaria del rendimiento, al tiempo se cesaron a otros trabajadores, la empresa reconoció la improcedencia del despido. El JS estimó parcialmente declaró la nulidad del despido por imperativo legal, se probó que la FEF conoció el embarazó después de entregar la carta de despido. El TSJ desestimó el recurso de la actora, no reconociendo indemnización. En cud se cuestiona si el despido de una trabajadora disciplinario de embarazada por causa no acreditada la declaración de nulidad se anuda por la vulneración del derecho fundamental debe acompañarse siempre de indemnización reparadora del daño por la discriminación o si solo cabe cuando se acredite. La Sala IV recuerda la nulidad del despido de las mujeres embarazadas si no se acredita causa en aplicación del art. 55.5 (letra b y las otras a, c) ET, con cita STS 92/2008 y su jurisprudencia -y sobre la necesidad de alegar indicios de discriminación-. En el caso no hubo indicios de discriminación sino que consta expresamente que la empresa conoció el estado de embarazo con posterioridad al despido y que este coincide con el despido de otros 5 trabajadores y declarada su nulidad se descarta la indemnización por daño moral, siendo en el caso la discriminación inexistente, por eso aplica los efectos típicos de la declaración de nulidad: readmisión y condena a los salarios dejados de percibir.
Resumen: La cuestión suscitada en el RCUD se centra en determinar que módulo salarial ha de aplicarse para determinar el alcance de la responsabilidad del FOGASA sobre la indemnización de despido y los salarios adeudados en un supuesto en el que la deuda del citado organismo surge con motivo de la situación concursal de la empresa. En concreto se discute si el salario mínimo interprofesional tomado como base del cómputo, debe ser el vigente en la anualidad en que se declara el concurso (2018), o en la del reconocimiento del crédito por la administración concursal (2021). La sentencia recurrida desestima el recurso de suplicación interpuesto por el Fondo de Garantía Salarial y confirma la sentencia del JS que había estimado la pretensión del beneficiario, fijando como módulo correcto a aplicar el del salario mínimo interprofesional vigente en el momento de emisión de la certificación del crédito por la administración concursal, no acogiendo la posición del organismo recurrente de fijar dicho módulo salarial en la fecha de declaración del concurso. La Sala IV desestima el RCUD del FOGASA, confirma la sentencia del TSJ y resuelve que el SMI que ha de servir de módulo para las cantidades a abonar por el FOGASA cuando la extinción del contrato es previa a la declaración del concurso, es el de la certificación de créditos por el administrador concursal.
Resumen: La controversia litigiosa radica en dilucidar si el cese comunicado por AENA por cobertura reglamentaria de su plaza constituye un despido improcedente. Consta que el demandante tenia reconocida la condición de indefinido no fijo. Participó en un proceso selectivo en 2015 sin superar las pruebas físicas, por lo que fue declarado no apto. La cobertura de la plaza se realizó de conformidad con el Acuerdo de Garantías Laborales de 16 de marzo de 2011, por otro trabajador que sí que había superado el proceso selectivo. La Sala IV sostiene que se ha producido una cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba el actor puesto que se ha seguido el procedimiento de cobertura preceptuado en el Convenio de aplicación así como el Acuerdo de Garantías laborales incorporado como Anexo VII al Convenio colectivo del grupo AENA. El actor sí que pudo participar en el proceso selectivo en virtud del cual posteriormente se procedió a la cobertura de aquella plaza. AENA es una sociedad mercantil que procedió a la cobertura de la plaza que ocupaba el demandante conforme a lo previsto en el acuerdo colectivo, procediendo a contratar a un trabajador que había superado un proceso selectivo en el que participó el demandante, lo que impide que pueda declararse la existencia de un despido improcedente.
